2021年5月18日，上海市统计局发布《上海市第七次全国人口普查主要数据公报 》，数据显示以2020年11月1日零时为标准点，上海全市常住人口为 24870895人，外省市来沪常住人口为10479652人，占比42.1%。由此推算，在上海，每10人就有4人没有上海户口。而户口，对应的是“房票”“车票”、子女教育、退休养老等个人及家庭重大利益。一线城市及一些省会城市也存在上述类似情况。拥有这些城市的户口将极大提高生活便利程度，因此，一份能解决户口的工作成为众多优质人才的首选。

户口的取得方式一般有应届生落户、人才引进落户、考取公务员落户、入职具有户口指标的单位落户、投靠落户等多种方式，其中的多种落户方式均需通过用人单位申请或者利用用人单位的户口指标，这就使得这些用人单位天然受到优质人才的青睐。然而其中部分用人单位薪酬水平相对较低，这也产生了一些优质人才以落户为目的的入职行为。一旦入职并落户成功，他们会继续追求高收入，短时间内离职。该行为不仅损害用人单位利益，还会产生离职纠纷。

实务中，用人单位为了防止员工落户后随即离职，一般会与员工签订服务期协议并约定违约金。这一方面可以起到一些约束员工的作用，另一方面也可以挽回部分人才招聘、培养成本以及户口指标的损失。本文对员工不履行服务期约定给用人单位造成的困境进行探讨并尝试提出解决建议。

员工落户后随即离职，用人单位遭受的困境

内部管理上的困境

不管是校园招聘还是社会招聘，在招聘信息发布、招聘活动举办、简历搜集和筛选、笔试和多轮面试、入职培训、办理户口等环节，用人单位都会花费巨大人力、时间和资金成本。其中户口指标在北京、上海等城市更是无形的稀缺资源，含金量无法用简单的金钱价值去衡量，往往是用人单位吸引骨干、高端人才的重要资源。员工落户即离职的行为使得该项成本和各种费用的支出目的无法实现。有些用人单位实行编制制度，所招聘的人员一旦离职，编制就被收回或冻结，造成了用人单位无法另行招录同岗位员工的损失。对于用人单位来说，户口指标是有限的，满足落户条件的员工可能会有多个，落户后即离职给用人单位造成的损失和影响不言而喻。该离职行为势必损坏用人单位威信、破坏用人单位内部管理公平性，更有甚者，可能造成其他员工的有意无意效仿，使得落户政策作为一项有巨大激励效果的优势政策失去激励目的，反而造成人才流失率增大，进而影响用人单位未来发展，甚而形成恶性循环。

后入职人员不能落户的困境

《2021年非上海生源应届普通高校毕业生进沪就业申请本市户籍办法》中申请条件部分规定：用人单位 2020 年度与所录用并办理落户的非上海生源应届毕业生全部解除劳动（聘用）关系的，该单位 2021 年提出的落户申请将不予核准。显然，除了落户名额有限外，用人单位的落户申请核准亦受政策影响，发生员工落户即离职的行为，或将造成用人单位被认定存在骗取落户资格的情形，进而影响到后续员工落户，给用人单位造成失去落户资格的不良影响。人才是用人单位进步的不竭动力，是核心竞争力，可落户的员工一般是优秀的骨干员工，如用人单位进入落户“黑名单”，将很难再吸引优秀人才。

法律规定上的困境

如前所述，用人单位为了防止员工骗取户口一般会选择与落户员工签署服务期协议，约定一定期限的服务期，同时约定员工违反服务期的支付一定数额的违约金。然而，司法实务对于“落户服务期”及“违约金”约定的有效性本身尚有较大争议。《劳动合同法》第二十二条第一款规定 ：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”故而有些法院认为落户并非培训，约定服务期没有依据。同时，该法第二十五条规定：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。故而，部分法院亦不认可落户违约金的约定。因此，用人单位通过服务期协议主张违约金往往存在较大障碍。

笔者认为，《劳动合同法》作出禁止性表述的仅为禁止约定更多类型的违约金，并未禁止约定其他类型的服务期。即便《劳动合同法》属于社会法范畴，管制较多，但法条未明文禁止的情形，不应对其进行扩大化解释。在实践中，基于诚实信用原则，也存在因给予配车、福利分房或低价购房等情形而约定服务期的情况。因此，部分法院对因落户约定的服务期给予支持。

员工落户后即离职，用人单位如何应对？

虽然司法实务一般不支持违反落户服务期的违约金，但员工提前离职的行为确实违反诚实信用原则，不可避免地给用人单位的管理带来了不良影响。故而，用人单位主张赔偿损失的，判决中有予以支持的案例。对于损害赔偿的金额，员工提前离职给用人单位造成的经济损失一般难以举证，笔者建议联合采取以下几种措施，以获得司法的支持。

建立落户管理制度

用人单位应当在制度层面加以重视，制定关于落户管理方面的制度，以制度的形式定义各种落户方式的内涵和外延，对员工落户具备的条件、落户人才排序、落户人才失格、落户申请程序、不同类型落户对应的不同服务期、不同类型落户离职对应不同的损失赔偿等作出规定，进而减少落户员工离职造成的影响和损失。

明确落户申请流程

对于满足落户条件拟落户的员工，在办理落户手续前，可以要求员工书面提出申请，在申请书中明确：办理落户并非劳动合同关系中用人单位的法定义务，户口具有非常大的潜在或现实利益，员工知晓用人单位办理落户会产生相应成本，将使用用人单位的落户名额，如在短期内离职将对用人单位其他人员落户产生不利影响；为此，员工承诺在落户后遵循诚实信用原则，在本单位工作一定年限，如果违反则自愿赔偿用人单位一定金额的损失。

这样以申请书的形式明确员工对于落户利益的知晓、对于落户政策的理解、对于服务期的承诺等，更加便于员工违反服务期约定后，用人单位进行追责。

制作并签署协议

对于申请办理落户手续的员工，基于其申请，用人单位可制作相关服务期协议，通过协议的形式明确服务期及违约责任。如上所述，违约金可能不会获得裁判支持，但即便如此，笔者还是建议在协议中约定违约金的金额，同时约定损害赔偿的计算方式，如损害赔偿无法计算的，则应该就金额如何确定加以明确。为避免员工在诉讼中主张用人单位利用其优势地位逼迫员工签署霸王条款，笔者建议可就相关重要条款，通过加粗、标红等方式尽到提示和说明义务。

在司法实务中，“北京、上海等城市的户口具有重要价值，属于稀缺资源”，这一观点存在共识。服务期协议只要无法证明存在重大瑕疵，可以认定为有效，包括损害赔偿金额的约定效力。当然，如果该金额约定过高，法院可能会适当作出调整。

完善追责机制

为加强内部管理、增强员工对规章制度的认知，用人单位应当对于违反规章制度的行为严肃处理，对员工落户即离职行为亦应当如此。对于每一位违约离职的员工，用人单位都应当立即启动诉讼流程，严格按照约定要求离职员工赔偿损失，并将追究员工责任的过程及结果在单位内部通报，如此方能对其他员工形成约束，更有利于内部管理。

此外，笔者认为，还可以通过“谁确定用人谁负责”的方式进行管理方面的追责，加强选人用人的审慎态度。员工入职初期，往往对于其主管领导有某种程度上的忌惮，从沟通的角度来说，在出现极端情况时，主管领导也比其他人容易与之沟通。因此，从实操层面来说，可以确定其主管领导或者部门负责人为相关责任人。如出现落户即离职的情况，同时追究相关责任人的责任。

综上，为尽可能避免员工因户口入职，又因落户后随即离职给用人单位造成的伤害，用人单位应当建立健全规章制度，制定相应落户申请流程，完善相关协议，严格执行追责机制，以法律为武器，维护自身合法权益。

内容来源：《中国卫生人才》

作者：刘小根 葛景霞

作者单位：隆安（上海）律师事务所