案例背景

曹某于2008年9月22日进入上海某印刷公司工作，双方签订过多份劳动合同，自2018年10月1日起签订无固定期限劳动合同。自2021年5月6日起，曹某因腰椎间盘突出症陆续向公司请病假，后因轻度抑郁症继续申请病假，病假天数累计长达118天，其中2021年6月21日至2021年10月30日期间为连续病假。公司发现曹某于2021年8月18日（工作日）前往浙江省嘉善县西塘古镇，并于同月21日（休息日）、22日（休息日）参加某印刷技术培训。公司于2021年11月23日向曹某出具解除劳动合同通知书。通知书载明：“曹女士，自2021年5月6日开始，你陆续请病假，经公司查证，你在请病假期间，曾至西塘古镇游玩以及参加社会机构培训课程。你的以上行为已违反《员工手册》中的相关规定，并且违背劳动者应遵循的诚实信用原则，根据《员工手册》16.4.4的规定（有下列情况之一的属严重违反公司规章制度，公司可以解除劳动合同无需支付经济补偿金：伪造病假证明、无病装病，以及运用不正当手段获得病假的……），公司决定立即与你解除劳动合同，并无需支付任何经济补偿金。”公司与曹某的劳动关系于当日终结。曹某随后向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

庭审中，曹某称，确实去了西塘古镇，但当天就回到了上海，因其患有轻度抑郁症，医生建议其需要定期吃药及放松心情；参加培训的内容与其工作相关，课程也很轻松，每节课1.5小时左右，自己的体力尚可接受。公司辩称，曹某应当在医生开具的病假单载明的病假期间内休息，不论是工作日还是休息日也应该休息，自行出去游玩以及参加培训都不符合病假休息的要求，是违反规章制度的表现。最终仲裁委认定，曹某在长达4个月连续病假期间前往西塘古镇和参加培训的行为不属于不办理请假手续而达到非正当事由的目的，公司并无证据证明曹某所患之疾病不得参加上述临时或短期的类似活动。同时，公司无证据证明曹某的病假属于《员工手册》中“伪造病假证明、无病装病，以及运用不正当手段获得病假的”任意情形之一。综上，公司解除劳动关系行为不合法，应当向曹某支付违法解除劳动合同赔偿金。

案例评析

案例背景中，曹某病假期间前往西塘古镇以及参加培训的行为是否构成该公司所主张的严重违纪、违背诚实信用原则，笔者从以下两个方面展开讨论。

劳动者在病假期间行为的合理边界

医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限。其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。根据法律规定，因患病进入医疗期，劳动者在此期间享有可以不向用人单位提供劳动而进行治疗或休息的权利，而用人单位则负有向医疗期内劳动者支付相应病假工资的义务。在对医疗期以及病假工资作出规定的同时，法律并未对患病劳动者的具体治疗或休息的地点和方式方法作出明确规定；同样，法律亦从未作出患病劳动者的治疗、休息的地点、方式局限于医疗机构或家中之规定。

劳动者患病后的具体治疗或休息的地点以及方式方法应根据生活常理以及实际情况而选择。第一，应根据劳动者就医之医疗机构的治疗方案以及明确的医嘱进行；第二，应根据劳动者所患之疾病的不同病因、病情而采取有利于病情稳定或者康复为终极目的的治疗或休息方式进行，不排除某些特殊疾病需要外出放松心情等治疗、休息的方式。当然，在此必须明确的是，法律对于进入医疗期的劳动者之行为所应当规范和遏制的是劳动者以达到非正当事由为目的，提供病假休息证明等材料向用人单位请假，该行为属于违反忠诚义务的不诚信行为。因此，劳动者在医疗期内的行为应当符合或者不违背针对不同的病情而采取的有利于病情稳定或者康复痊愈为终极目的的治疗或休息方式。当然这种休息方式应当具有正当性并符合一般人普遍认知。综上，判断劳动者（曹某）病假期间的行为是否得当应当综合形式、内容和目的等进行全面、平衡的分析。

任何权利的行使都不能超过其正当的范围。现实中，也会遇到劳动者在病假期间长时间外出或者出国旅游、学习驾驶、参加明显负重的体育项目的情形。特别是出国可能需要提前做出相应的准备，需签证、购买机票、预订酒店等，用人单位可采取积极行为质疑劳动者请病假的目的并非休养或治疗，若劳动者无法提供有效证据进行合理说明，一般会认定劳动者病假期间出国的行为有违诚信，导致劳动合同失去继续履行的基础，用人单位按照相关法律规定和规章制度予以处理。

用人单位的病假管理权和劳动者病休权的平衡

用人单位并没有专业能力来判断劳动者的病情真实与否、是否确需请假休息、需要请假休息多久，因此对于劳动者患病，且履行了请假手续的情况下，用人单位应对劳动者病假申请予以批准。但用人单位对于请病假的劳动者可以行使病假管理权予以平衡劳动者病休权，即允许用人单位通过规章制度对劳动者请病假的程序予以规定。在用工管理中，用人单位可以通过充分的制度准备与谨慎的程序来行使病假管理权，一般包括以下几种方式：一是完整的就医记录（含病历、病情证明单或诊断证明书等）、挂号单、出院小结、医药费发票等（注意对于隐私疾病予以保护）；二是书面病假申请表（可线上申请）；三是病假不同时限的审批要求；四是事后补假的手续及时限（病假不同于事假，具有突发性的特点，可要求病愈或者病情稳定后补手续）；五是病假工资发放标准；六是违反请假制度的责任细则。对于未按公司规定的流程请病假或者病假手续不全的情形，用人单位可在规章制度中明确该期间视作无薪事假处理，待履行请假手续或补全病假手续后按照法律规定予以发放病假工资。

现实中，会存在劳动者“泡病假”、虚假病假等情形。用人单位对于存疑的病假申请享有复核权，即可要求劳动者到用人单位指定的医院进行复查。当然，复查的医院应方便劳动者前往，复查的费用以及合理的交通费应予以报销。对于接到复查通知的劳动者不配合复查且未能进行合理说明时，用人单位在没有证据证明病假虚假的情况下仍需批准病假,但可以就其不配合的行为给予违纪处分。若劳动者违纪情形达到规章制度中累计违纪处理规定时，一定程度上说明该劳动者的行为与用人单位管理之间出现了对抗性升级，用人单位再按照规章制度予以处理更为稳妥。同时，用人单位若设有工会可不定时、不定期地对病假劳动者进行探望慰问，这样既体现了用人单位对病假劳动者的关爱，也达到了了解劳动者病情的目的，客观上也可以防范虚假病假的发生。

劳动者患病时有就医和休息的权利，用人单位应保障劳动者的基本医疗权利。但对于劳动者存在虚假病假的情形要零容忍，如果用人单位经核实有证据证明劳动者是故意出具虚假病假单的，劳动者此种行为有违诚信，用人单位有权对劳动者进行纪律处分甚至解除劳动关系。

【内容来源】《中国卫生人才》

【作者单位】上海市崇明区劳动人事争议仲裁院

【作者】陈  艳