《医师法》第十五条以法律形式确立医师多点执业制度，但对于医师与第二执业地点医疗机构之间构成何种法律关系，《医师法》没有明确。《关于印发推进和规范医师多点执业的若干意见的通知》（国卫医发〔2014〕86号）中规定：“医师与第一执业地点医疗机构在协商一致的基础上，签订聘用（劳动）合同，明确人事（劳动）关系和权利义务，并按照国家有关规定参加社会保险；与拟多点执业的其他医疗机构分别签订劳务协议，鼓励通过补充保险或商业保险等方式提高医师的医疗、养老保障水平。”在该通知出台以后，人民法院在部分判决中认定多点执业医师与第二执业地点医疗机构之间构成劳务关系，亦有部分判决认定为劳动关系。对此，笔者根据《医师法》《劳动法》等相关法律规定并进行综合分析认为，医师与第二执业地点医疗机构之间的法律关系认定为劳动关系更有利于医师、医疗机构和患者多方共赢。

劳动关系与劳务关系之区别

《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议；建立劳动关系应当订立劳动合同。《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南》规定：“认定劳动关系必须采取综合认定的方法，即劳动关系应该根据劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件，以及向劳动者支付报酬等因素综合认定。”对于劳动关系与劳务关系的区别，浙江省高级人民法院在《劳动争议案件疑难问题讨论纪要》中认为：一是劳动关系除了当事人之间债的要素之外，还含有身份的、社会的要素，而劳务关系则是一种单纯的债的关系；二是劳动关系的当事人之间的关系一般较为稳定，而劳务关系当事人之间的关系则往往具有“临时性、短期性、一次性”等特点；三是劳动关系中，当事人之间存在管理与被管理、支配与被支配的社会关系，劳务关系的当事人之间则不存在上述关系，而是平等主体之间的合同关系。

综合国家有关法律法规和江苏、浙江两省法院的司法意见，笔者总结劳动关系是指劳动者接受用人单位的劳动管理而产生的权利义务关系，而劳务关系是指两个平等主体之间，一方向另一方提供劳务，另一方依约支付劳务报酬的权利义务关系。因此，笔者认为，在所有区别特征之中，尤以管理与被管理的人身不平等属性决定了医师与第二执业地点医疗机构之间应当属于劳动关系。

构成多重劳动关系的主要依据

《医师法》的规定

第一，《医师法》规定多点执业医师享有劳动和社会保障的权利。《医师法》第二十二条规定，医师在执业活动中享有“获取劳动报酬，享受国家规定的福利待遇，按照规定参加社会保险并享受相应待遇”的权利。这与《劳动法》相关表述意思一致。医师多点执业亦属于《医师法》规定的执业活动范畴，自然也应依法享有上述权利。另外，《医师法》第五十一条规定，医疗机构应当为医师合理安排工作时间，落实带薪休假制度，定期开展健康检查。而在劳务关系中，提供劳务者则不享有该项权利。第二，《医师法》第二十二条规定，医师在执业活动中享有“对所在医疗机构和卫生健康主管部门的工作提出意见和建议，依法参与所在机构民主管理”的权利。在劳动关系中，参与用人单位的民主管理是劳动者的法定权利。而在劳务关系中，提供劳务者则不享有民主管理权利。第三，《医师法》规定，医疗机构应当建立健全医师岗位责任、内部监督、投诉处理等制度，加强对医师的管理。劳动者接受用人单位的劳动管理是法定义务。对于多点执业医师，医疗机构也享有进行劳动管理的权利。

综上，笔者认为，无论是多点执业医师的劳动和社会保障权，还是参与民主管理的权利，抑或是医疗机构对其的管理权，均昭示医师与第二执业地点医疗机构之间系劳动关系。

行政法规、规章及规范性文件的规定

第一，第二执业地点医疗机构应当加强对医师的教育培训。《劳动法》第三条规定，劳动者享有接受职业技能培训的权利。相应地，用人单位就负有对劳动者进行教育培训的义务。《医疗事故处理条例》在第六条规定，医疗机构应当对其医务人员进行医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规的培训和医疗服务职业道德教育。《医疗纠纷预防和处理条例》在第九条也有类似规定。因此，医疗机构应当加强对包括多点执业医师在内的全部医务人员的职业技能培训，这完全符合《劳动法》关于劳动者受培训权的规定。而在劳务关系中，提供劳务者不享有受培训权，接受劳务的一方也无提供职业技能培训的义务。

第二，医师应当遵守第二执业地点医疗机构的规章制度。《医疗质量管理办法》第十五条规定，医务人员应当恪守职业道德，认真遵守医疗质量管理相关法律法规、规范、标准和本机构医疗质量管理制度的规定，规范临床诊疗行为，保障医疗质量和医疗安全。笔者认为，此处的“本机构”应当包含医师多点执业的医疗机构。同时，《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”因此，笔者认为多点执业医师与第二执业地点医疗机构之间系劳动关系。

第三，医师应当接受第二执业地点医疗机构的考核评定。根据《医师定期考核管理办法》第十三条规定，各级各类医疗、预防、保健机构应当按要求对执业注册地点在本机构的医师进行工作成绩、职业道德评定。医师接受第二执业地点医疗机构的工作成绩、职业道德评定，也属于接受用人单位的劳动管理，此亦可以证明医师与第二执业地点医疗机构之间系劳动关系。

综上，无论是教育培训，还是遵章守纪，抑或是考核评定，均可反映医师与第二执业地点医疗机构之间系管理与被管理的关系，二者之间不是平等的民事主体关系。因此，笔者认为医师与第二执业地点医疗机构之间不是劳务关系，而是劳动关系。

劳动法律法规的规定

有学者认为，多重劳动关系尚未纳入《劳动法》的调整范畴，我国目前还没有多重劳动关系的立法；《劳动合同法》也仅规定了非全日制劳动，并非直接针对多重劳动关系，更无多重劳动关系之不同形态的具体规定。

虽然立法存在滞后，但在实践中，劳动者同时与多家用人单位建立劳动关系的情形越来越多，司法机关也相应出台了一些文件。比如，人社部和最高人民法院在《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》中指出，劳动者在企业停工停产等特殊情况下，自主选择为其他企业提供劳动，不属于共享用工，应根据相关法律和政策认定是否建立“双重劳动关系”。内蒙古自治区高级人民法院、内蒙古自治区劳动人事争议仲裁委员会印发的《关于劳动人事争议案件适用法律若干问题的指导意见》规定，符合法定条件的，劳动者可以与两家或两家以上的用人单位建立多重劳动关系，劳动者向其中任一用人单位主张劳动报酬、解除劳动关系经济补偿、赔偿金及休息休假权的，依法应予支持。福建省高级人民法院在《福建法院劳动争议审判白皮书（2015—2019）》中也提到，在经济下行压力下，建议适度扩大灵活就业岗位，改变单一劳动关系观念，加强对多重劳动关系、灵活用工关系的法律保护，明确法律关系和用工主体认定规则，制定劳动标准体系，并依法纳入有关社会保险范畴。鉴于《劳动法》并不禁止劳动者同时与两个甚至两个以上用人单位建立劳动关系，按照私法领域“法不禁止即可为”的基本原则，笔者认为，医师与第二执业地点医疗机构之间的双重劳动关系或者多重劳动关系并不违反《劳动法》的强制性规定，《劳动法》中关于多重劳动关系具体规定的缺位并不构成认定多重劳动关系的实质性障碍。

另外，对于从事非全日制用工的劳动者，按照《劳动合同法》第六十九条第二款的规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。据此，有观点认为，医师多点执业应属于非全日制用工关系。对此，笔者认为，多点执业医师与第二执业地点医疗机构之间的多重用工关系是否属于非全日制用工关系，仍然需要结合工作时间的确定、劳动报酬的支付等具体内容予以界定，不能一概而论。

多重劳动关系的认定有利于维护医师合法权益，有利于加强对医师的管理

基于多重劳动关系，多点执业医师可以获得充分的劳动和社会保障

《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第九条规定，职工（包括非全日制从业人员）在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费；职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。根据上述规定，如建立多重劳动关系，第二执业地点医疗机构应当为医师缴纳工伤保险。而如建立劳务关系，第二执业地点医疗机构没有为多点执业医师缴纳工伤保险的法定义务，医师在到第二执业地点医疗机构上下班途中发生非本人主要责任的交通事故，或者发生《工伤保险条例》第十五条规定的在工作时间和工作岗位突发疾病死亡或在48小时之内经抢救无效死亡等视同工伤的情形，均无权向第二执业地点医疗机构主张任何权益。因此，在多重劳动关系情形下，医师可以获得更充分的工伤保险保障。

基于多重劳动关系，第二执业地点医疗机构可以加强对多点执业医师的管理，进一步提高医疗服务质量

《医疗机构工作人员廉洁从业九项准则》规定，医疗机构内工作人员应当遵守九项准则有关要求，服从管理、严格执行；违反法律法规等有关规定并符合法定处罚处分情形的……依据《劳动合同法》《事业单位工作人员处分暂行规定》等给予解除劳动合同、警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除处分等措施，对有关人员依法作出处理；依据《医疗机构从业人员行为规范》等规定由所在单位给予批评教育、取消当年评优评职资格或低聘、缓聘、解职待聘、解聘等措施，由所在单位依法作出处理。

在多重劳动关系情形下，多点执业医师在身份上同属于第二执业地点医疗机构的医务人员，该医疗机构可以对其作出解除劳动合同、撤职和开除等处分。而在劳务关系情形下，医师与第二执业地点医疗机构系平等民事主体关系，如需作出撤职或者开除的处分，则是名不正、言不顺。

基于多重劳动关系之认定的建议

《医师法》明确要求，医师定期定点到县级以下医疗卫生机构，提供医疗卫生服务，主执业机构应当支持并提供便利。因此，对于医师多点执业宜疏不宜堵，可以在《劳动法》框架范围内，一方面推动医师多点执业，从而优化医疗资源配置，另一方面加强对多点执业医师的监管，规范其执业行为。鉴于此，笔者分别从医疗机构、医师以及卫生健康行政部门的角度提出如下建议。

第一，第一执业地点医疗机构应当完善本单位的规章制度以及与医师的劳动合同（聘用合同）。医师多点执业是大势所趋，第一执业地点医疗机构仍然一概封禁之，既不可行，也不合适，建议制定相应的多点执业规章制度，对本单位医师的多点执业行为进行规范。如果出现医师违规多点执业的情形，可以按照本单位的规章制度予以处分。另外，第一执业地点医疗机构可以在其与医师的劳动合同（聘用合同）中对医师多点执业影响本单位正常工作的具体情形及相应法律责任作出具体约定。

第二，第二执业地点医疗机构应当担负起用人单位的主体责任，加强多点执业医师的日常管理，并通过劳动合同的形式具体约定双方的权利义务关系。对于基层医疗机构而言，邀请知名三甲医院的医师到本单位进行多点执业本属不易，往往造成这些基层医疗机构“不想管、不愿管、不敢管”。这种疏于管理、忽视自己作为医疗服务主体责任单位的做法，对于本单位及多点执业医师都是不负责任的。

同时，既然建立劳动关系，就应当有相应的书面劳动合同。虽然《劳动合同法》第六十九条第一款规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，但是笔者仍然建议，从规范劳动管理的角度，第二执业地点医疗机构与多点执业医师之间无论是否是非全日制用工关系，均应签订书面劳动合同，从而明确相关主体之间具体的权利义务。针对医师多点执业的特殊性，劳动合同除了包含《劳动合同法》第十七条规定的必备条款之外，还应包含保守秘密、培训以及不得对其他执业地点医疗机构构成不正当竞争等相关条款。

第三，多点执业医师应当严格遵守相关医疗机构的规章制度，严格履行多重劳动关系下的各份劳动合同。多点执业对医师而言固然是好事，但是医师首先须做好本职工作。如前所述，劳动者与其他单位建立劳动关系，不得影响其在本单位的工作任务。因此，笔者建议，虽然法无明文规定，但是医师在进行多点执业前还是应当事先征询第一执业地点医疗机构的意见，尽量避免多点执业对第一执业地点医疗机构的正常工作可能造成的负面影响。

同时，医师到第二执业地点医疗机构之后，也应当认清自己作为一名劳动者的角色。医师作为劳动者，应当秉持严守契约的精神，践行敬业、诚信等社会主义核心价值观，这样才能行稳致远，真正让医师多点执业制度普惠于社会大众。

第四，卫生健康行政部门可以通过制定多点执业医师劳动合同示范文本等方式推进医师多点执业制度的有效实施。为了积极稳妥推进医师多点执业制度，鼓励医师多点执业，提升医疗服务质量，卫生健康行政部门可以牵头制定多点执业医师劳动合同的示范文本，依法规范多点执业医师劳动合同的订立、履行和解除等行为，指导医疗机构建立健全医师多点执业的规章制度，提升医疗机构的劳动用工管理水平，努力为医师多点执业工作开展创造有利条件，充分维护医师、医疗机构以及患者的合法权益。

深化医药卫生体制改革是党中央作出的重大决策部署，稳步推进医师多点执业是深化医药卫生体制改革的重点工作之一。围绕多点执业医师与相关医疗机构之间的法律关系性质的界定，应该从实践出发，进一步推进和完善相关政策措施，在法律框架下明确医师和第二执业地点医疗机构的用工关系，保障医师、医疗机构和患者的合法权益。

【内容来源】《中国卫生人才》

【作者单位】北京市炜衡（南通）律师事务所

【作者】周明明