员工认可的规章制度与解除劳动合同适用的规章制度不同时的司法裁决

不能作为解除劳动合同的合法依据的情形

案例一：李某是上海A公司的员工，A公司依据规章制度与其解除劳动合同，李某不予认可并诉至法院；A公司作出解除劳动合同决定的制度依据为其所述新版《员工手册》，然其未能提供证据证明该《员工手册》签字页（2020年1月）与其提供《员工手册》版本的对应性。一审中，李某已提供2020年2月24日其他员工向其发送的“最新”版《员工手册》的微信聊天记录，该聊天记录中所附《员工手册》亦与A公司解除与李某的劳动合同适用的《员工手册》版本不一致，A公司对此版本《员工手册》虽不予认可，亦未能提供充分证据证明其主张。最终，法院对A公司主张解除与李某的劳动合同适用的规章制度依据不予采纳，判决A公司违法解除劳动合同。

案例二：在高某和天津B公司的劳动争议案件中，B公司提交的《员工手册》收阅确认单显示高某于2019年7月23日对《员工手册》进行了收阅确认；在仲裁阶段，B公司提交了2019年11月27日由职工代表大会通过的《员工手册》（REV07），故其提供的《员工手册》并非高某签收确认的《员工手册》版本；B公司提交了显示日期为2019年6月的《员工手册》（REV06），可以与高某签字确认的版本相对应；故一审法院认定高某签字确认的《员工手册》为REV06版本，高某应遵守REV06版本《员工手册》的各项规定；对于REV07版本的《员工手册》，公司并未提供高某的签收手续，亦未提供其他证据证明高某知悉相应内容，且高某亦不予认可，故REV07版本的《员工手册》对高某不具有约束力。该案例中，因用人单位未能提供新版规章制度的民主公示程序证据，只能对劳动者适用原版本的规章制度。

由上述案例可知，当两个版本规章制度内容不同时，如用人单位无法提供所适用版本规章制度经过民主公示程序的相关证据，不能作为解除劳动合同的合法依据。用人单位不能以劳动者对某一版本规章制度的确认作为新版本规章制度的确认依据。

能作为解除劳动合同的合法依据的情形

案例三：汪某某在浙江C公司工作期间存在违反《员工手册》的行为，C公司给予汪某某严重警告后，汪某某再次违反《员工手册》的规定，C公司在征求工会意见后，依据《劳动合同法》及《员工手册》规定，解除与汪某某的劳动合同，汪某某不服，诉至法院。庭审期间，C公司主张2017年版本的《员工手册》经劳动者签字确认过，2019年版本的《员工手册》虽然劳动者未签字，但是经过民主程序制定，在公司内部进行了公示公告，并向劳动者发送了电子版本的《员工手册》，劳动者已阅读；最终法院认为C公司制定2019年版本的《员工手册》的过程符合《劳动合同法》第四条规定的民主程序，该《员工手册》真实、有效，汪某某已阅读并知晓相关内容，应当遵守，C公司依法解除与汪某某的劳动合同于法有据，并无不当。

可以看出，法院对于不同版本规章制度的民主公示程序是分别进行审查的。案例三中2019年版本的《员工手册》虽然劳动者未签字，但是经过了民主程序制定，且在公司内部进行了公示公告，为此，员工抗辩不能获得支持。

案例四：在上海D公司和徐某某的劳动争议案件中，法院认为徐某某的个人行为属于违反D公司《大中华区员工手册》（2017年版）第79条中的第34项、第55项，《零售大中华区员工手册》（2011年版，自2011年3月1日起实施）第7.4.3条中的第12项、第43项的行为。鉴于《大中华区员工手册》（2017年版）第79条中的第34项、第55项与《零售大中华区员工手册》（2011年版）第7.4.3条中的第12项、第43项内容一致，且徐某某确认知晓《零售大中华区员工手册》（2011年版）的内容，故D公司依据《大中华区员工手册》（2017年版）第79条中的第34项、第55项，《劳动合同法》第六十五条第二款（被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同）的规定，以徐某某严重违反D公司规章制度为由将徐某某退回劳务派遣单位有事实及法律依据，属合法退回。

通过案例四可以看出，虽然劳动者对新版规章制度不予认可，但如果用人单位依据的条款在劳动者认可的旧版规章制度中存在相同的内容，相当于用人单位是依据旧版规章制度进行的处理，可以作为合法依据。

规章制度版本更迭的注意事项

《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。司法实践中，普遍认为不同版本的规章制度需要分别进行民主公示程序，才能作为合法的依据。如劳动者在入职时签字确认的规章制度在后续出台新版本，不能依据此前版本规章制度的确认书作为劳动者认可新版本规章制度的依据。员工认可的规章制度与解除劳动合同适用的规章制度版本不同时，司法部门通常会分别审查两个不同版本规章制度的民主和公示程序。前后两版本规章制度中相同的条款，能够作为合法依据。在此，笔者对用人单位在规章制度版本更迭时，应当注意的合规操作提出以下建议。

首先，不同版本的规章制度均应分别完成民主和公示程序，老版本规章制度此前的公示不能替代此后版本的公示。实践中，不少用人单位会在劳动合同中有相关规定（劳动合同履行过程中如果规章制度更新的，在公司相关平台公布视为公示）。这类事先约定当然能降低一些风险，但为避免不必要的争议，新版本规章制度后续通过其他方式公示仍然很重要。

其次，由于规章制度民主和公示程序对于不少用人单位尤其是规模较大的用人单位来说工作量非常大，而规章制度的更替内容多少，变更内容涉及实体问题还是程序问题，是否确实涉及员工切身利益，可以提前评估。为了在合规与管理效率和成本之间进行平衡，用人单位应提前制定关于规章制度更新的规则，尤其更新形式也很重要。如对由于法律法规变化引发的规章制度更新，提前在规章制度中予以设定，可以表述为：如本制度相关事项所依据的法律法规发生变化的，用人单位可以通过通知或其他方式合法调整。这样，可以避免不必要的管理成本。比如，近年来与生育有关的假期增加等规章制度变更，可以参考上述方式。同时，也有用人单位在规章制度不同版本变更时增加对比表，说明不同版本的差异，这种做法就值得借鉴。

最后，用人单位在依据规章制度对员工进行处分时，尤其是诉讼案件应对过程中，应当仔细核对规章制度版本，避免由于操作不当导致的版本提交错误。

 【内容来源】《中国卫生人才》

【作者单位】 北京市兰台律师事务所

【作者】程阳  翟硕